Não muito tempo atrás, o LinkedIn lançou análise estatística de 150.000 perfis públicos dos usuários, lançado "First Job Trends Insight" salientou: após apenas 95 meses no cargo sete escolheu a renunciar.
Muitas pessoas disseram que depois de 90/95 depois de muito freqüente trabalho-hopping também é simplesmente teimoso! Alguns até mesmo ridículo, hardware rápido não funciona depois de 95, nunca olhou para baixo sobre os líderes.
Confrontado com o preto súbita, depois de uma série de 90 não pode ajudar, mas o som Tucao: Ninguém gosta de mudar de emprego, a maioria das pessoas queria estabilidade. Quantas pessoas pensavam, muitas vezes deixando para trás depois de 90, no final é o que ele faz?
Ma assinalou que deixando apenas duas razões:
1. dinheiro, não cedeu lugar;
2. coração, piedade.
Em última análise, é uma: Os retornos não atender as expectativas psicológicas, a sensação de estar decepcionado .
Em uma ocasião, depois de 95 e logo após um bate-papo de estágio alunos, quando lhe perguntei se a satisfação no trabalho atual, Jack olhar de queixas: "deixei o meu emprego, meu chefe capacidade medíocre, é um sofisticado" .
"O que importa, você sempre pode aprender um pouco de sua vantagem, certo?"
Jack ligeiramente irritado: "Porque muitas pessoas como ele, não são apenas novos para um monte de gente ir, a capacidade dos trabalhadores mais velhos também parar de toda a empresa está cheio de muita apatia .."
Descobriu-se que o coração criança injustiçado, não é de admirar, diz LinkedIn período de rotação de 95 após sete meses, ele não pode dizer que depois de 95 rebeldes se recusaram a aceitar a gestão, Às vezes, o ambiente pode afetar o julgamento de uma pessoa.
Isso acontece, O chefe é responsável!
líder vermelho Disse Zhou Hongyi , A empresa existe uma pessoa chamada "coelhos" não é capacidade, não muito do tipo errado de pessoa.
Essas pessoas são muito perigosos, não se esqueça de chamar imediatamente este "coelhos" saia limpo.
Então, por que então?
Porque as pessoas que somos, a ideia de que as pessoas não estão dispostos a "coelhos" trabalhando juntos, mais cedo ou mais tarde sair.
E "White Rabbit" é relutante em deixar, não há nenhum lugar para ir.
Ao longo do tempo, não só irá aumentar o número de pequeno coelho branco, coelho branco e é susceptível de ser promovido a altos executivos.
Isso forma o "efeito do Mar Morto" : As pessoas boas como o Mar Morto, como a água evapora, deixando o sal para o cada vez mais elevado nesta concentração, a sobrevivência biológica normal não é fácil.
Se uma empresa para o Mar Morto, o que a inovação é impossível.
A teoria foi proposta pela primeira vez por Bruce Webster .
Ele descobriu que muitas empresas estão embaraçados desenvolvê-lo, a causa desta situação é de encontrar e recrutar os melhores de TI engenheiros, mas mesmo se podemos encontrar e recrutar engenheiros de TI em circulação, a verdadeira questão é: são essas as empresas podem manter por um longo tempo pessoas?
O Mar Morto está localizado entre Israel e Jordânia, a elevação lago bem abaixo do nível do mar.
Apesar Jordan completar a água que flui para dentro da água, mas o nível do Mar Morto ainda continuam a diminuir devido à evaporação.
Isto significa que, ao longo do tempo, o Mar Morto se tornou um lago de sal, que é oito vezes a salinidade da água do mar.
Em vista disso, o Mar Morto é quase não existe vida.
Só a chegada da primavera, uma grande quantidade de água fresca chegando, depois de reduzir a salinidade do mar, apenas brevemente mostrou sinais de vida.
Muitas grandes empresas ou departamentos de TI do governo parecido com o Mar Morto.
A administração acredita que é necessário recrutas suplemento, frequentemente muito diferentes nos novos critérios de seleção, tais como habilidades, educação, experiência e assim por diante.
Além disso, as empresas baseiam-se principalmente nas necessidades atuais, a rotatividade de funcionários, orçamentos pessoais e a capacidade de recrutadores, etc., para determinar se recrutas.
Mas não é o caso.
Em contraste, mais talentosos engenheiros de TI mais eficientes tendem a ser os mais propensos a sair.
Isso ocorre porque talento real é muitas vezes impossível de suportar a estupidez freqüentes e questões de trabalho, o que é um problema comum das grandes empresas .
Ao mesmo tempo, devido ao seu próprio bem, eles têm fácil acesso a outras oportunidades em mercados externos, então eles são mais propensos a sair.
Aqueles tendem a estadia pode ser dito ser "resíduo" - isto é, Para os engenheiros de TI menos eficientes, eles agora apreciar as exigências de trabalho na gestão de menos, mesmo nas questões de trabalho rosto, não é susceptível de sair.
Esta parte da população tende a se proteger, para se tornar um perito jogadores manter sistemas críticos, outros não querem assumir a responsabilidade, e, finalmente, a organização não pode fazer sem eles.
Esta situação atingiu um ponto crítico é a seguinte: Uma organização onde as pessoas são recém-chegados talentosos podem não saber muito sobre a empresa acaba de entrar, mas uma vez que o entendimento da empresa, é para deixar a situação pode surgir.
Vinte e oito regra no mundo está lá, quando 20% da parcela cada vez menos, a empresa está em perigo.
Assim, Jack após estes 95 novo trabalho-hopping frequente por razões óbvias.
Que tipo de empresa que se manifesta por um empregado. Equipe mudou para melhor, ou pior, a qualidade da decisão de vida e morte da empresa.
Steve Jobs disse uma vez, Eu encontrei um monte de sucesso graças ao talento, sem vontade de talento medíocre. Não uma classe B, o talento de nível C, mas o verdadeiro talento A-classe.
E eu só liguei para encontrar cinco essas pessoas, que gostariam de colaborar em sentimentos um do outro, um sentimento sem precedentes.
Eles não querem cooperar com a mediocridade, apenas a reunir como pessoas boas. Então você acabou de encontrar alguns elite, eles vão expandir automaticamente a equipe.
Ele também disse, eu costumava pensar que um bom empregado pode cobrir cinco funcionários em geral, mais tarde descobri que eu estava errado, Um bom empregado pode top 50.
Isso não quer dizer que um bom trabalho individuais 50 pessoal competente, mas ele pode afetar um grande número de pessoas.
Por causa do tipo pequeno coelho branco de funcionários tornar a empresa se tornar medíocre!
Os maiores perigos pequenos funcionários de coelho, que é muito confuso e atitude muito poderosa é contagiosa, Imperceptivelmente tornar-se a empresa que eles se sentem confortáveis com o "buraco do coelho."
Os pequenos funcionários coelho branco aparentemente insignificantes, mesmo um pouco bonito, encantador, Mas vale a pena a sua presença é construído sobre o chefe e obter outras pessoas a gostar, e não como um valor fundamental da obra.
Assim eles continuaram impacto na empresa é negativo extremamente negativo, e assim que você encontrar este ponto de tempo, a situação é muitas vezes já profundamente enraizado e grande cauda sair, para que os gestores legislador.
Perda de talentos é a maior perda de ativos da empresa, enquanto o coelho está em boas panelinhas internas, em vez de criar valor.
Na competição acirrada do mercado, a empresa pode competir com um grupo de coelhos, ovelhas e uma matilha de lobos como adversários fazer?
Quando o pequeno coelho com seu disfarce, Tolerância e lisonjeiro outros meios anos passou um longo tempo (Eles também são menos Haozhaogongzuo), gestão cozido lentamente, de acordo com seus próprios hábitos, a fim de proteger a sua própria segurança e vantagem, deve escolher obediente obediência, a equipe mais fraca para enriquecer a equipe.
Este é o coelhinho branco na exploração, processo de sugadores de sangue da empresa.
Ma assinalou que os funcionários são geralmente divididos em três tipos:
Um deles é o tipo de "cães selvagens" de funcionários, embora essa capacidade é muito forte, mas a atitude de pobres, afetar seriamente a unidade da empresa, deve ser removido;
Um deles é o tipo de "Hound" dos empregados, essas pessoas não são apenas atitude forte e sério, outros com sinceridade, forte senso de equipe, o que talento carinho;
Um deles é o tipo de "coelhos" de funcionários, esta atitude é muito bom, quente, espírito de equipe também é bom, mas a capacidade é pobre, não pode fazer o desempenho, mas também para ser eliminado mais cedo ou mais tarde.
A fim de garantir o bom desenvolvimento da empresa, a opção de Ali Baba é apontado capacidade forte, bom desempenho, identidade valor Miyoshi funcionários tipo star altamente; valores matar não corresponder ao tipo de povos do cão, independentemente de sua capacidade de força.
Como a maioria das pessoas não podia suportar a começar com um pequeno coelho, Ma parece que este prejudicial para funcionários de grandes empresas podem ser mais maus do que ruim, eles não devem hesitar em "matar".
A nova capital hoje, o presidente Xu disse uma vez, Coelho Branco é o mais difícil de se livrar dos trabalhadores, não tratada adequadamente, é fácil despertar a simpatia generalizada, para formar um conceito "manager impessoal" na maioria das pessoas. Então, muitas equipes será engavetado indefinidamente.
Era uma ocasião pública, Liu Qiang Oriente Exposição tinha uma mesa para os empresários. Jingdong Liu Qiang Oriente, a equipe está dividida em cinco categorias:
Primeiro, sucata de metal, as habilidades, o desempenho na pontuação geral, baixas, muitas vezes no momento do recrutamento foi lavado;
Em segundo lugar, ferro, valores de perto combinar com a empresa, mas a capacidade, o desempenho não é para cima, quando após uma transferência de emprego ou de formação, o desempenho ainda está abaixo de apuramento padrão;
Em terceiro lugar, de aço, e os valores de capacidade são entre 90 minutos;
Quarta ouro,, valores pessoais muito fortes e correspondência empresa é muito alto, nós valorizar as pessoas;
Quinto, ferrugem, habilidade, bom desempenho, mas não coincide com os valores da empresa, é a primeira vez para se livrar da ferrugem.
funcionários Jingdong em pequeno coelho branco também é conhecido como o "ferro". Embora ele fez não enferrujam nem resíduos, também atraiu a atenção dos gestores.
Quando os funcionários não cumprem os requisitos, os gestores não pode quebrar completamente as relações.
Pela avaliação de talento para recrutá-los tornaram-se o coelho branco, talvez apenas para ser esquecido, mas também pela própria empresa ou a longo prazo impacto ambiental negativo.
A razão para a pequena atitude coelho branco é muito bom, quente, porque eles têm ambição, coração utilitária, na esperança de obter favores com os meios lisonjeiro para obter benefícios, o que é estratégia de sobrevivência medíocre e incompetente da pessoa.
A verdade desta, Pode ser afetada por vários fatores, muitas empresas, a organização é difícil de eliminar completamente a presença de um pequeno coelho.
Na China, a gestão em última análise, sobre fatores humanos, o trabalho em última análise, as emoções de injeção, e não é um pequeno coelho são todos inútil, incompetente medíocre, e muitos líderes gostava de ser cercado por um pequeno coelho.
Como podemos escapar do efeito do Mar Morto é?
Motivar e reter pessoal qualificado; compreender, transformando uma pequena funcionários coelho
Gerenciamento de equipe nunca perdeu de incentivo. Ren disse: "O que é o talento, eu acho que a maioria das pessoas não são típicos da Huawei talento, dinheiro para mais, não talento tornou-se um talento."
Tesla CEO Musk disse a seu empresário: " Sua responsabilidade é ajudar as pessoas a melhor possível para a empresa para concluir o trabalho, Esta é mais consistente com a minha visão. "
Os líderes têm que trabalhar mais. Líderes suportar as expectativas mais elevadas, eles devem trabalhar mais do que os seus subordinados, e deve garantir que as necessidades de sua equipe podem ser cumpridas.
Manter uma boa comunicação. Você só entendem uma pequena funcionários de coelho, você pode conhecer os seus méritos e deméritos, Musker diz, Apenas em entender o que eles estão tentando fazer os princípios básicos de liderança, a fim de evitar o "fundamento errado para a fundação."
