Fonte de Conteúdo: 08-11 agosto de agosto de co-fundador do modelo GROW patrocinado pelos Kellogg Consulting Group Alan Fine Chinese língua evento turnê foi realizada com sucesso em Xangai, Chongqing, Shenzhen, Beijing. Alan Fine keynote "Você já sabe como ser grande (Alcançar Excelência em segredo)." notas Homem como as notas de atividade parceiro exclusivo, emitidos sob a autoridade revisado pelos organizadores.

  Hoje notas cavaleiro | Liu Shengjun Zebian | Seino

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Alcançar a excelência resposta secreta que você já sabe

Das notas Man

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· Completar toda a rede começando notas · Liderança

Jun, disse notas -

Cavaleiro, Olá! Novos negócios na estrada, com notas Xia momento em que você assistir uns aos outros, lutaram lado a lado.

Ele tem sido conhecido como alcançar a excelência, para jogar uma série de fatores que impedem a nossa capacidade de se concentrar em coisas que podemos esperar para desbloquear o potencial desconhecido confundindo.

Como podemos fazer melhor uso da capacidade e conhecimento para criar mais receita existente?

Estamos muito familiarizados com seguinte cenário a:

"

1. Colegas dizem algo ou fazer algo que vai fazer as pessoas se sentem muito difícil de entender, não sei por que eles querem dizer? Por que fazer isso?

2. Às vezes a face do comportamento da criança é muito difícil entender por que eles iriam fazer algumas pessoas coisa muito louca?

Se colega ou nossos próprios filhos, todos nós sabemos que ele pode fazer melhor, mas ele não o fez. No trabalho diário da equipe ou da organização, sabemos que equipes e organizações podem fazer melhor, mas não alcançar resultados ideais.

Da mesma forma, ao mesmo tempo, dizemos aos outros, os colegas podem sentir que não temos de fazer muito melhores resultados. Tantas vezes nós realmente temos a capacidade de realização de um tipo de excelentes resultados, mas na verdade, o resultado não cumprir as nossas expectativas.

Depois de uma investigação descobriu, basicamente, ninguém pensa em sua equipe e organização tem a capacidade e potencial para desempenhar cem por cento.

O potencial desta diferença será uma enorme perda de renda de negócio diretamente com a organização, imaginar valor de produção anual de uma empresa de bilhões de dólares, mesmo que apenas 1% das organizações de ajuda aumentar a capacidade, trará resultados muito impressionantes.

Como desbloquear alguns dos potenciais máxima medida reduzir a diferença? Podemos organizar comparada a uma rotação do motor.

O objetivo da nossa organização é geralmente criado, a fim de melhor servir nossos clientes. Organização nos deparamos com alguns problemas, desafios e controvérsias, a fim de resolver estes problemas, desafios e controvérsias, a organização será o de estabelecer visão e objetivos estratégicos da empresa.

Nesta base, vamos empurrar os objetivos estratégicos até o nível individual e da equipe, cada equipe e até mesmo departamentos individuais têm seus próprios objetivos independentes. E, a fim de atingir essas metas, vamos ainda ser dividido em trabalho diário e tarefas.

Um, dois tipos de pensamento

objectivo estratégico é claro, as medidas correspondentes são muito claras, como executar no local?

Para atingir este objetivo, imagine que você é independente do seu trabalho ao longo da semana, e não tinha ninguém para colaborar e contatos. Para atingir seus objetivos, neste caso, é realmente muito difícil.

Para atingir este objetivo, a forma como normalmente é realizado através de "diálogo". Com os colegas, e menores organizações do Partido operar em um diálogo como lubrificante, o objetivo é fazer com que esta organização a rotação de alta velocidade do motor.

Qualquer tipo de diálogo terão um impacto correspondente. Se em diálogo com outra pessoa, não pode ter qualquer impacto sobre o outro lado, de que somos todos um desperdício de tempo.

Normalmente, a organização interna ver apenas dois tipos de diálogo, um dos quais é "treinador Diálogo" e outra é "outro tipo de diálogo".

Geralmente nós colocar um monte de tempo bem gasto "outros tipos de diálogo", mas não tem tempo para fazê-lo "tipo de treinador diálogo".

Nós instintivamente acreditam que a definição de um bom tipo treinador de diálogo, um monte de tempo deve ter as seguintes qualidades. Em seguida, outros tipos de conversas-lo? não atender a essas qualidades dele? A resposta não é, na verdade, qualquer tipo de diálogo são mais ou menos tem essas qualidades.

A conclusão é que não deve ser do tipo treinador diálogo com outros tipos de conversas para uma distinção rigorosa. Uma vez que cada sessão terá um impacto, nós precisamos fazer é treinar o tipo de pensamento e ferramentas para todos os tipos de conversas.

1. A maneira tradicional - do lado de fora no pensamento

Por exemplo:

País de Gales, no Reino Unido, comecei a fazer um treinador de tênis, minha fonte de aula é ensinar as pessoas a jogar tênis, porque demorou muito tempo para ensinar os outros a jogar tênis, então eu saí da escola, e depois para ténis ensinar como importante fonte de renda.

No começo eu treino outros ténis, eu usei um conjunto bem conhecido de pensar, mas pode ser representado pela fórmula: atuação = capacidade + Conhecimento.

Assumindo que esta inércia de pensamento é: Se você quer melhorar os resultados de desempenho, precisamos apenas de encontrar um povo mais profissionais para dar-lhe incutir mais conhecimento do que você não sabe o que você.

Vou chamar essa abordagem "de fora para dentro modo de treinar", muitos pais colocam seus filhos para estudar o conhecimento extra-curricular. Na verdade, o nosso subconsciente acha que sempre precisa dar mais crianças o conhecimento.

Houve uma mãe me pediu um em um para ensinar a sua filha como jogar tênis, eu gostaria de perguntar por que um em um treinamento? Ela respondeu que sua filha é muito tímido, e coordenação de membros não é forte, então eu quero ver esta menina, sua mãe não é realmente como esta descrição.

Os resultados confirmaram a descrição da mãe, a menina pode balançar a raquete para uma variedade de lugares que você pode imaginar, é claro, excepto nos casos em que pode bater a bola. Eu estava julgando esta menina não tem que jogar tênis conhecimentos básicos e capacidade, então eu decidi ajudá-la a promover o conhecimento de ténis.

Eu uso a linguagem mais simples possível para ensiná-la a jogar tênis, por exemplo, ensinou-lhe como aderência, como as estações e como bater na bola.

O processo de treinamento nos últimos seis anos, quando eu deliberadamente na bola para bater a menina jogou seu melhor desempenho é atingido cinco vezes em um conjunto de bolas. Senti sua capacidade é muito ruim.

No decorrer do sétimo treinador, eu fiz alguma pesquisa psicologia do esporte. Desta vez, eu tentei um número de maneiras diferentes, perguntei a menina no momento que a bola caiu shout out "aterragem", quando a bola bate na raquete, gritando "bater na bola."

Eu disse a menina, eu ensinei todas as suas coisas antes de esquecer, desde que os requisitos acima dizer que eu puder. resultado surpreendente ocorreu na primeira tentativa, a menina bater a bola 53 vezes em um grupo. Portanto, este é meu professor durante tantos anos no tênis, para ver o maior avanço.

A mãe da menina ver essa conquista, muito animado para cair diretamente de sua cadeira. E eu senti raiva por tal resultado um, porque eu não sei o que faz com que os resultados da menina de desempenho com o dia anterior pólos ontem não fazer, e eu não sei como copiar esta abordagem.

2. A Define nova maneira: pensamento de dentro e fora

Espero sinceramente que um avanço em outras áreas de atuação, após o qual, diferente do modelo tradicional de coaching, eu mudei uma nova maneira de pensar pode ser expressa como uma fórmula: atuação = capacidade - Dos factores de confusão.

Ele me inspirou a uma menina de potencial máximo medida existente possível desta forma.

No mundo dos esportes, mesmo com o treinador, se o desempenho do atleta não é satisfatória, o resultado é o treinador será demitido.

Em organizações empresariais, mesmo com o treinador, mas o desempenho do pessoal não é satisfatória, o resultado é os funcionários serão demitidos.

Se os funcionários demitidos face a este risco, como um gerente ou necessidades treinador a assumir a responsabilidade para o que? Como nós nos definimos não é um gerente bom ou um bom treinador?

Se as pessoas diferentes, porque você criou para eles afastado convidá-lo como seu treinador e gerente. Se eles tivessem a escolha, teria que você escolher como seu treinador ou líder?

Em uma das organizações mais comum, um pouco do que precisa ser feito para o desenvolvimento de sua equipe ou organização é o mais importante?

Os seguintes três tipos de comportamento são fundamentais em qualquer organização, mas também a nossa avaliação de outros ou sendo um padrão avaliado por outros.

Esperamos que as pessoas podem fazer: digamos que você quer fazer, você diz coisas, e quando você não pode cumprir essas promessas, e comunicação oportuna com as partes interessadas.

Por exemplo, os funcionários muitas vezes tarde para reuniões, não só atrasado, mas também a velha desculpa.

Tais exemplos aparecem frequentemente em nosso trabalho, a equipe vai participar de um compromisso reunião tempo depois (para dizer que queria fazer), mas quando as reuniões ainda será tarde (não fez o que ele disse), e ele não pode estar na hora certa Shihai não compareceu à reunião de comunicação e das partes interessadas.

Quando o homem sustentada tarde seis ou sete vezes, a confiança entre nós entrará em colapso.

A cada ano, cerca de 400.000 pessoas perderam suas vidas no hospital, a causa dessas mortes são evitáveis, mas é algumas das iniciativas que é feito após a equipe de cirurgia não lavar as mãos regularmente. Basicamente toda a equipe médica no hospital prometo depois lavar as mãos antes da cirurgia, mas na verdade, não muitas pessoas realmente fazê-lo.

No ano passado, um conjunto de dados, de modo que as pessoas realmente lavar as mãos compromissos a que apenas 40%. Em que o médico é o menos consciente para fazer isso.

Nosso desempenho resultados insatisfatórios maior obstáculo não é que nós não sabemos o que fazer, mas não pode fazer as coisas que já sabemos.

Em segundo lugar, o que está confundindo fatores?

No final, é o que nos impede fazer coisas que sabemos? Aqui nós chamá-lo chamado de fatores de interferência.

Basicamente, precisamos que todos possam lidar com essas perturbações externas, mas a chave é como minimizamos nossos distúrbios internos.

Há uma estatística sobre educação, crianças de 5-6 anos de idade, há uma muito forte capacidade de aprender, ter algum cognitivo: algumas coisas que eu posso fazer algumas coisas que outras pessoas podem não me permitem fazer.

Mas, geralmente, nessa idade, as crianças têm um grande conhecimento da mentalidade de quaisquer novas coisas estão muito interessados.

Como exemplo, quando a criança é de 1 ano de idade, sabemos que algumas coisas não podem deixá-lo fazer. Por exemplo, ele viu sua mãe estava lendo uma coisa, desta vez ele poderia colocar inconscientemente essa coisa de distância, embora ele sabe que você está olhando para essa coisa.

Depois de obter este livro, ele pode sentir que este livro é muito bonita cor, incluindo a sua textura é muito bom, ele pode até pensar que essa coisa é muito boa mordida, e desta vez ele pode morder. Quando ele não se sentia média, este livro e, em seguida, voltou para a sua mãe, e então encontrar algumas outras coisas interessantes.

Quando repetidas a criança muitas vezes fazer essas coisas, quando o que tipo de reação como uma mãe teria um pouco dele? Desta vez, a mãe da criança vai ser muito maníaco.

De fato, para uma criança de 1 ano de idade, na mente é um grande choque, sua primeira experiência deste tipo de intimidação. O mundo deveria fazê-lo sentir o lugar mais seguro, mas agora eles estão com muito medo.

Mas, novamente, mesmo que você não seria capaz de parar a curiosidade da criança. Assim, ele pode também tentar fazer estes novamente, mas desta vez será um pouco diferente, ele iria entrar em um modo de alerta. Quando as pessoas neste modo de alerta, guardado será alto, e desta vez ele pode observar não é sua mãe, mas será que ele gritou.

quando as pessoas No caso do modo de alerta , Ele irá impedir-nos de aprender novos conhecimentos Incluindo a capacidade de inspirar algum do nosso potencial.

Desta vez, vamos reduzir a velocidade de aprendizagem nas organizações comerciais, vamos de vez em quando para o pessoal de alerta neste modo, mas para o pessoal no status quo deste modo de alerta, não sabemos para onde como evitar.

Como um treinador que são agora o estado não é culpa nossa, mas devemos ir para maximizar a inspirá-los, porque eles tiveram uma capacidade muito forte de aprendizagem ou o conhecimento de como fazer algo para estimular essas áreas, o que precisamos como treinador fazer.

Por exemplo, quando se fala, não pode pensar que o público não está interessado no tópico do discurso, não é ele será particularmente chato. Tudo o que acho que eles vão ter um impacto sobre nosso comportamento em nossa próxima juiz.

Às vezes vamos por causa desta situação embaraçosa se torna impotente, mesmo incoerente. Neste trabalho diário, geralmente isso vai acontecer, nós sempre pensamos que estávamos no processo de comunicação e empregado, que, em seguida, deixá-los desinteressante.

Em terceiro lugar, eu estou aumentando ou diminuindo a interferência interferência?

Há muito tempo se sabe como para alcançar a excelência, fatores perturbadoras que dificultam nossa capacidade para jogar, queremos nos concentrar em coisas que pode desbloquear o potencial do desconhecido.

O que é a única diferença entre os artistas e o desempenho geral com isso?

Para eles, na verdade, interferir com os factores externos são o mesmo, e o alto desempenho sabe como para reduzir os factores de interferência intrínsecas mais eficazmente.

O desempenho comparado a uma roda, uma rodada, que o conhecimento para fazer a periferia da roda, o conhecimento externo da roda é muito importante, mas se apenas o conhecimento necessário pode alcançar os resultados desejados, então podemos todos poderão ler o livro, você pode se tornar um líder em nossa indústria, de fato, o efeito não é o ideal.

Por exemplo, o conhecimento de algumas pessoas e mais, até certo ponto, mas em excesso pode levar a roda deve-se não aparecer.

O conhecimento é muito importante, mas mais importante é a forma de se livrar desses fatores que interferem por para ajudar a maximizar o uso deste conhecimento para ajudá-lo a ser capaz de aumentar o desempenho.

Além do conhecimento, existem três fatores que impulsionam o núcleo interno está afetando o desempenho da chave de modo que possa aparecer.

O primeiro elemento é a crença , A fé é a confiança nossos próprios e dos outros não pode fazer uma coisa.

Geralmente muito bom treinador, ele está muito convencido de que você pode ir fazer alguma coisa, mesmo que você provavelmente não tem confiança em seu próprio, mas o treinador irá dizer-lhe muito confiante.

O segundo elemento é paixão , Paixão é algo para nós fazer parte da paixão e motivação.

O terceiro elemento é o foco , Na verdade, é o que nós focalizamos grau em algo de foco.

Vai afetar o outro entre estes três elementos, quando nos concentramos em uma coisa, seria natural para nós criar nossa crença nesta matéria.

Quando tivemos as suas convicções sobre este assunto quando esta coisa vai naturalmente entusiasmado.

Se a direção é certo entre eles, podemos acelerar nossa velocidade de aprendizagem, e, finalmente, atingir o objetivo que queremos. Se a direção é invertida, que possamos aprender a velocidade, incluindo a nossa capacidade de aplicar esse conhecimento, será um papel diminuindo.

Devemos como treinador para nos ver e nós precisamos fazer, a fim de segurar firmemente que atitude. Se não temos fé, então o resultado é a falta de um senso de segurança que possa surgir.

Quando não há entusiasmo para uma coisa, vamos ficar muito fria e dura. Sem foco, coisas mudança é incerto. Portanto, há um ponto muito importante é que devemos ir foco muito frequentemente seletiva sobre os resultados que deseja alcançar.

Para nós a concentrar-se seletivamente nas coisas sobre a própria escolha, para alcançar os resultados que esperávamos, que desempenhou um papel crucial.

Como as pessoas como se concentrar, para entregar resultados através de foco. Então, nós sabemos os fatores de desempenho em três aspectos redondas, incluindo o interior do K roda é realmente muito importante. E alavancar este foco é a parte mais crítica da rotação da roda desempenho, é a extensão da nossa atenção para algo ou foco.

Four, modelo crescer

O objetivo fundamental do modelo é para nos ajudar a crescer o maior grau de foco coisas precisam foco, por outro modelo crescer de mãos é uma ferramenta de planejamento para nos ajudar na tomada de decisões.

Vamos direcionar a situação atual e desenvolver soluções adequadas, e depois voltar para o nosso objetivo. Então, vamos selecionar a forma mais adequada de soluções para avançar ainda mais. Assim, a aplicação do modelo de crescer em todos os aspectos de nossas vidas são refletidas.

Eu possuo um caso real, e uma vez fui ver um médico, a cabeça muito tonto. Meu objetivo é restaurar a saúde, o médico estava fazendo o eletrocardiograma, incluindo raios-X, e, em seguida, fornecer algum medicamento. Após cerca de um período de tempo, o médico colocar todas essas alternativas são listadas.

Por exemplo, a necessidade de passar imediatamente para a cirurgia, ou comer alguns dos medicamentos para restaurar a saúde. Após os próprios médicos têm um julgamento, você come essas drogas podem me ajudar a alcançar meus objetivos de fitness.

Por modelo de crescer é uma ferramenta para desenvolver a tomada de decisões precisas?

Se você quiser alcançar um resultado, você precisa mudar a si mesmos ou o comportamento dos outros, mas você está indo para alterar o comportamento de si e dos outros na premissa de que você vai mudar a sua orientação política. Assim, o papel é o de nos ajudar a crescer o modelo para acelerar todo o efeito de tornar o processo de tomada de decisão.

Se estamos claramente cientes da necessidade de tomar decisões de acordo com este processo, podemos de uma forma muito sistemática fase forma um para outro estágio de antecedência. Em seguida, em cada fase, existem algumas orientações gerais que vamos para perguntas, então a cirurgia nesta fase.

Por que estas cinco perguntas, cirurgia, então, porque já vimos milhares de diálogo treinador, que resumem cada estágio das cinco questões são relativamente mais eficiente.

Questionar cada etapa não são muito novos conhecimentos, mais importante, como maximizar e mais eficiente em todas as fases de aplicá-los.

Há três cenário comum coaching é que nós encontramos frequentemente no seu trabalho.

1. Confirmar e feedback tipo de coaching

A frequência deste tipo de cenas instrutor que aparecem no nosso trabalho é uma questão da maior antecedência, como follow-up e confirmação é progresso da tarefa do mentor ou compromissos.

2. Digite dificuldades superadas técnico treinador

Nessa conversa, geralmente ajudar uns aos outros para quebrar um dilema enfrentando agora, para ajudá-los a encontrar uma solução mais perfeita.

3. -Tipo Consenso de coaching

No processo de tal diálogo, precisamos mais frequentemente é o consenso alcançado entre o aconselhamento e os objetivos de aconselhamento.

Que tipo de triagem Coaching é mais apropriado para a situação actual, é importante que precisamos para limpar o nosso diálogo propósito treinador, quais são os objetivos.

Pressupostos de piano oito horas por dia, eu só ensinar-lhe o conhecimento, mas eu nunca dar-lhe a oportunidade de perfurar, ninguém iria optar por enviar seus filhos para me aqui para aprender a tocar piano.

assim O exercício é muito importante porque podemos aprender com o processo da prática repetida de formação, e de obter algum feedback imediato.

Por isso, nas organizações empresariais, muitas vezes vemos as pessoas vão para oito horas de treinamento, mas não nos dar feedback imediato ou tempo suficiente para o exercício depois de assistir ao treinamento.

Usando modelo crescer, podemos ir mais longe para o exercício ajuda os empregados, incluindo quaisquer outros exercícios de treinamento que aprenderam o conhecimento e habilidade. crescer modelo nos ajudará a melhorar a tomada de decisão, por sua vez, promover o comportamento correto, para alcançar os resultados desejados.

Ao utilizar este modelo de crescer, além do fato de que nós não têm necessariamente mais conhecimento profissional e habilidade, mais frequentemente, nós apenas ajudar os outros através de um processo para resolver e prática, e dar feedback.